Um dos temas que tenho me dedicado a discutir é sobre quais as possíveis estratégias de gestores e empresários para manter ou acelerar a produtividade em suas organizações frente a grande escassez de talentos no mercado de trabalho, inclusive no agronegócio.

    A vida não é mais em três atos  Life Long Learning
    Antes de tudo, precisamos observar um ponto em particular que muda a forma como entendemos a nossa trajetória pessoal e profissional, o que muda por obviedade também a maneira como os gestores enfrentam os desafios para que mantenham equipes de alto desempenho.

    Há algum tempo ainda tínhamos em mente a tranquilidade programada de que nossa vida era uma sequência em três atos contínuos. Nós tínhamos fases definidas na nossa estrutura de formação que eram estudar (ato 1), trabalhar (ato 2) e se aposentar (ato 3).

    Isso praticamente não existe mais. Com frequência recorrente essas 3 fases de nossa vida não ocorrem assim estanques e definidas. Primeiro porque as fases de estudar e trabalhar se misturaram definitivamente.

    E não apenas no sentido de que agora trabalhamos e estudamos ao mesmo tempo, mas principalmente pelo fato de que a relação teoria e prática, também conhecida como práxis, veio para ficar. Ninguém mais pode se dar ao luxo da exclusividade de um e de outro, principalmente porque o mundo muda rápido e precisa dessa flexibilidade.

    Somado a isso, o ‘aposentar’ se tornou um sonho a ser postergado mais de uma década, dado à nova dinâmica da vida profissional, fazendo com que ocorram migrações de áreas, aproveitando desejos adormecidos no início da carreira e muitas vezes retomados nas fases mais maduras.

    E, com isso, a expressão “life long learning” criou notoriedade e definitiva importância, que em essência significa o uso da educação continuada em qualquer fase da vida, representando o conceito de que "nunca é cedo ou tarde demais para se aprender".

    A tradução livre de “aprendizado ao longo da vida” é um conceito que embaralha esses três atos, já que se apoia na ideia da educação contínua, ou seja, estudar deve ser um ato permanente e não apenas durante um determinado e muitas vezes, curto período da vida.

    Os 50+ Podem fazer a Diferença
    Quando olhamos esse novo momento, fica evidente que as empresas também precisam mudar sua perspectiva, dado que um conjunto de profissionais muitas vezes passa despercebido, sendo frequentemente negligenciado e em alguns casos até intencionalmente preteridos: o dos profissionais já maduros com mais de 50 anos de idade, mas em plena atividade laboral.

    Definitivamente, os profissionais com mais de 50 anos encontram dificuldade adicional no mercado de trabalho, mas em contrapartida, percebe-se que podem emprestar experiências valiosas que outros não possuem, o que tornaria possível, quando em contato com profissionais mais jovens, a formação de uma espécie de blend de competências.

    Não podemos esquecer que a nossa capacidade produtiva enquanto espécie se ampliou do mesmo modo ou até mais, que nossa longevidade. Essa “esticada” se deve, de um lado, principalmente pelo advento das novas tecnologias e das novas formas de trabalho, e de outro, pela capacidade de estender nosso desenvolvimento físico e intelectual.

    Esse assunto não é apenas importante do ponto de vista retórico e da benevolência. É estratégico. Precisamos entender que a população 50+ é, dentre os extratos etários, uma das que mais cresce no país. Esse fato exige cada vez mais a dedicação objetiva dos entes públicos e privados na direção de uma perspectiva inclusiva e estratégica. É bom para os negócios e é bom para a sociedade.

    O que fazer para enfrentar o envelhecimento
    Por isso, o olhar sobre o envelhecimento aparente dos profissionais precisa ser filtrado de modo estratégico, dado que temos “jovens” totalmente ativos com mais de 50 anos e em plena capacidade produtiva, esbanjando experiência e comprometimento, o que coloca as empresas em alerta para que revejam seus conceitos culturais sobre a competitividade e as oportunidades da sua mão de obra.

    É evidente que há muito mais discurso que prática em relação a esse assunto. E é exatamente por esse motivo que cabe às empresas perceberem de uma vez por todas que há grandes oportunidades na alocação de profissionais mais maduros, principalmente num momento histórico em que necessitamos de profissionais e os talentos estão escassos.

   Não podemos esquecer que, assim como sempre ocorre ao longo das cadeias de fornecimento, é a demanda que dita as regras e estabelece para onde cada área ou modelo caminhará. Nesse sentido, no ‘mercado de demanda’ de mão de obra, são as empresas, ou em última instância o próprio consumidor, que ditarão o perfil dos profissionais.

   Temo em dizer que a escassez de talentos se intensificará ainda mais no futuro próximo e por isso as organizações precisam se dedicar a executar ações voltadas ao menos em três grandes frentes em relação ao envelhecimento: (i) investir no recrutamento de profissionais maduros, (ii) na preparação da cultura organizacional e (iii) no desenvolvimento de programas capazes de acelerar o processo de transição e adaptação de carreiras.

    Num relatório recente do CAGED esse desencontro de demanda e oferta fica ainda mais evidente quando aponta que cerca de 60% das empresas afirmam que têm dificuldade em contratar pessoas com mais de 50 anos, ao passo que 91% acreditam que os profissionais nessa faixa etária têm dificuldade em ser contratados.

   Por obviedade, apenas a experiência não é o suficiente para manter a empregabilidade dos 50+. Esses profissionais, assim como os demais, em qualquer faixa etária, devem estar cientes de que precisam manter acessa a chama da qualificação contínua, da aprendizagem recorrente e do desenvolvimento.
Até a próxima.