O agro não para, sim é verdade. Mas enquanto ele avança contínua e aceleradamente como setor dinâmico que é, também começa a dar sinais evidentes de que estamos com problemas em algumas áreas entre elas o apagão de talentos, uma das principais dores empresariais.

    A solução não é simples, mas tenho algumas considerações que certamente ajudarão a melhorar a sua reposição ou mesmo a formação de equipes.

    Não há mais talentos na prateleira
    O primeiro aspecto é que todo empresário ou gestor precisa definitivamente entender que não existem mais talentos pululando na prateleira, aguardando ansiosamente as vagas que o mercado vai oferecer. As exceções beiram a efemeridade e a raridade milagrosa.

    Mas, se o empresário optar pela alternativa arriscada de apenas anunciar as oportunidades no momento da necessidade, imaginando que consiga atrair bons candidatos rapidamente através das redes sociais e mecanismos de divulgação e atração, precisa saber antes de tudo que a frustração pode ser fiel companheira.

    Corre o risco de perder a janela ótima, demorando muito e perdendo o momento adequado, encontrar um profissional abaixo do desejado ou simplesmente não encontrando. Com sorte pode pegar algum profissional trocando de empresa e chegar na hora exata, o que é raridade ainda maior.

    Backup, Antecipação e Agilidade
    De pronto a primeira grande sugestão é sempre manter um backup de talentos, principalmente para as posições mais estratégicas. Ou seja, preparar ao menos uma pessoa dentro da empresa para cada função como reposição, que caiba ali rapidamente, mesmo que necessite alguns ajustes ou treinos.

    Adicionalmente manter a atenção aos movimentos dos profissionais-chave, seus feedbacks comportamentais e de engajamento, antevendo possíveis necessidades de reposição e, claro, já ficar de olho no mercado. Muitas vezes contratar antes de que seja necessário é uma boa estratégia.

    Em resumo: a fila anda. Nunca fique deitado em berço esplêndido, achando que a equipe está redonda e ficará assim para sempre com cada craque na sua posição.
Outro ponto muito importante é a agilidade de decisão quando encontrar alguém que possua aderência relevante para o cargo. É fundamental ter em mente que todo candidato talentoso que por um milagre esteja “solto no mercado”, e tem bom nível de competências e aderente a sua demanda, deve estar ao mesmo tempo participando em mais de um processo seletivo e não vai ficar ali por muito tempo.

    Recomendo celeridade nas avaliações, nas decisões sobre as entrevistas, proposta estruturada ou fechamento para não perder o profissional. Guarda a prepotência de outrora de que “eu sou Diretor X” ou “minha empresa é Dona Y” para si e faça o processo andar. Dê agilidade.

    Se não há talentos disponíveis, onde encontrá-los e como atraí-los?
    Por consequência, se há pouquíssimos profissionais disponíveis, há apenas um local onde é possível encontrá-los: no próprio mercado, nas demais empresas, trabalhando, o que requer entendimento meticuloso das possibilidades de atração.

    Nesse caso, também não há milagre. Para conseguir atrair um profissional de alguma empresa existem somente duas maneiras: pagar o passe, oferecendo uma remuneração acima do mercado ou oferecer um projeto sedutor de médio e longo prazo.

    Se a opção for pagar o passe de um profissional pronto, precisa estar ciente de que as remunerações no agro estão inflacionadas, logo deve ser uma decisão racional, o seu orçamento (budget) precisa comportar, o retorno precisa ser previsível e alcançável, e de outro lado é fundamental ter muito bem definidas quais são as competências e habilidades requeridas para a vaga. O objetivo é fazer um match eficaz, que gere resultados excelentes para ambos.

    A outra é oferecer um projeto sedutor e desafiador, mesmo que a remuneração num primeiro momento não esteja acima do que ele já recebe onde está. Um programa de crescimento gradativo, mas bem estruturado ou um vesting, por exemplo, que é um modelo de participação futura na empresa, podem ser boas opções.

    Mas tudo isso precisa estar bem documentado a fim de gerar segurança para todos e estabelecer confiança aos eventuais candidatos. Em ambos os casos envolve ética empresarial, além de cuidados adicionais, podendo redundar em um projeto malogrado se não for dada a devida atenção.

    Por isso, uma estratégia muito útil, principalmente para posições do time do meio para cima (especialistas, coordenadores, supervisores, gerentes ou diretores) é contratar um Hunter, cuja especialidade está em assessorar empresas para encontrar a pessoa mais adequada para a posição, de modo estratégico.

    A opção mais segura não resolve o curto prazo
    Finalmente e por isso tudo, fica cada vez mais evidente a necessidade de as empresas investirem definitiva e continuamente na formação de seus próprios talentos ao invés de apenas tentar buscar eles no mercado cada vez que precisam. Devemos formar talentos  e colocar isso de uma vez por todas na agenda das empresas.

    Os gestores e os respectivos RHs devem ter em mente que apenas manter seus talentos atualizados não significa muita coisa, já que as mudanças e novas necessidades são diárias e se desenvolvem num ritmo frenético. 

    Se quisermos que nossos talentos andem no ritmo do mercado, precisamos acelerar suas formações também. Não é apenas por coincidência que muitas empresas estão apostando em verdadeiras academias de formação internas nas mais diversas áreas.

    Por consequência, se torna ainda mais relevante a atenção das empresas nas competências comportamentais e na capacidade de aprendizagem dos profissionais no momento de suas contratações. Isso será decisivo no potencial de evolução de suas carreiras na organização.

    Até a próxima.