Muitos gestores me perguntam: o que faz um Hunter? Sempre respondo que especificamente ‘ajuda a resolver um dos maiores desafios da atualidade para as empresas do agronegócio e fora dele, que é encontrar gente qualificada.’.

    No meio da pandemia, com o agronegócio bombando e com larga experiência em gente, mercado e desenvolvimento profissional fomos praticamente sugados por essa demanda de encontrar os profissionais certos para o lugar certo. Sinal, de um agronegócio ainda mais profissionalizado.

   O controverso e irrequieto Abílio Diniz, tem uma afirmação enfática que dá o tom da relevância das pessoas nas empresas: “As organizações são compostas de duas partes fundamentais: gente e processos; processos e gente”.

    Só anunciar vagas não funciona mais
    Há algum tempo a maioria das empresas desenvolviam um processo de recrutamento e seleção próprios para preencher praticamente todas as vagas. Criavam descrições genéricas de cada vaga, divulgavam elas e esperavam os currículos chegarem. E vinham muitos.

    Esse tempo acabou e muitas empresas já perceberam que a dinâmica é outra. Mudaram de estratégia, por ao menos duas razões: A primeira é de que em boa parte das posições simplesmente não há mais profissionais relevantes nas prateleiras, desempregados, esperando serem chamados ou aguardando uma vaga se abrir.

    A segunda é que os processos necessitam ser cada vez mais técnicos, ágeis e certeiros, porque há muitas vagas que simplesmente ninguém se candidata. Para isso precisa de um trabalho de garimpo, de expertise, de negociação, de conhecimento do mercado e de estratégias pontuais e diversas. Quase como um sniper.

   Por isso, muitas empresas adotaram a prática de elas próprias fazerem apenas as vagas genéricas, do varejo, mas quando buscam um profissional mais estratégico ou com algum nível de especificidade adicional recorrem a um caçador de talentos: um Hunter.

    Quando um Hunter se torna estratégico
    A adoção de um Hunter pela empresa demonstra sua clareza estratégica e agilidade operacional. Ele se torna crucial já no momento em que alinha o Job Description da vaga ajudando a empresa a definir com exatidão o profissional que ela precisa, técnica e comportamentalmente.

    Sei que parece óbvio, que a empresa deve saber qual profissional ela quer buscar, mas na prática chega a ser decepcionante. Muitas empresas e muitos RHs sequer sabem o que é um JD que dirá ter a clareza necessária e a atenção às especificidades sobre qual profissional buscam e precisam. Muitas vão para o mercado sem o preparo adquado.
Um dos principais pontos que temos auxiliado as organizações é discutir a posição estratégica dessas pessoas dentro da empresa e encontrar uma trajetória para ela quando contratada. Ou mesmo, recomendar a mudança de vaga, dado que às vezes as empresas buscam determinado profissional e quando analisamos a realidade, é outro que efetivamente necessitam.

    Esse suporte envolve inclusive os ajustes finos de remuneração e a definição dos seus parâmetros. Isso porque um Hunter qualificado tem uma networking de alto valor agregado, boa base de dados, histórico dinâmico e atualizado, além de experiência em diferentes empresas.

    A título de exemplo, algumas vezes já contratamos até dois profissionais (ao invés de um) pelo budget de remuneração (orçamento salarial) de uma única vaga, assim como já aconteceu o contrário, reposicionando a vaga e auxiliando na construção da remuneração adequada para a realidade da vaga.

    Caçar o talento é diferente de recrutar e selecionar
    Como dito anteriormente, os bons profissionais estão escassos e por isso, um dos motivos para as empresas buscarem o auxílio especializado de um Hunter é justamente essa ‘caça’ estratégica aos profissionais que não estejam simplesmente soltos no mercado. Deixa de ser um processo passivo para ser um processo ativo.

    Muitos profissionais não se candidatam ou não estão procurando por novas colocações até serem provocados ou convidados. Nesse sentido, encontrar quem não esteja à procura, mas está disposto a ouvir uma proposta ou simplesmente discutir carreira, é um grande ativo e papel do Hunter.

    Há mecanismos inteligentes de rastreio e varredura para isso. Sempre assentado sobre um ponto crucial: os bons preceitos éticos para não queimar o nome do contratante no mercado.
   
    O Hunter visto como um investimento
    Os resultados dos trabalhos de um Hunter são sentidos no curto, médio e longo prazos. Por isso a alocação no orçamento deve ser vista sempre com um investimento. Temos acompanhado casos em que o nível de rotatividade nas contratações, por exemplo, com e sem a utilização desse profissional, foram reduzidas de 6% para 0,5%, num horizonte de 1 ano apenas. 

    Agora imagina a consequência dessa redução se considerarmos as posições estratégicas, de remuneração mais elevada e impacto indelével nos resultados e no futuro da empresa. Fora a redução no desgaste da imagem frente ao mercado. 

    Por isso, essa busca inteligente por profissionais, gestores, coordenadores ou executivos C-level, faz com que o Hunter assuma uma posição relevante de solução estratégica já que tem a oportunidade de potencializar os resultados da empresa.

   Muitas vezes a demanda é por trabalhos mais completos, estratégicos e pensados no médio e longo prazo, dentro de um Programa de Análise e Aceleração de Talentos. Algo que algumas empresas de ponta no agro já estão buscando.

   Nesse caso, antes de tudo é realizado um Mapeamento das Competências para as posições, Mapa de Estilo de Perfil e Comportamento bem como Mapa de Estilo de Gestão individual e dos times que estão no jogo. Com isso, é efetivamente possível elevar o nível de assertividade das contratações bem como montar os Planos de Desenvolvimento Individual e Coletivos.

   Até a próxima.