o clima como diferencial

Edição XVI | 03 - Mai . 2012

    Em se tratando de agronegócio, clima é algo perene e inerente ao seu desempenho, influenciando na capacidade de gerar resultados que satisfaçam ou atendam as expectativas dos agentes que compõem o sistema. Mas não é desse clima que este ensaio trata. É de um aspecto puramente organizacional e que transcende a influência sobre a questão biológica das culturas e criações e, por conseguinte, dos desdobramentos até que os produtos encontrem os consumidores.

    Feliz daquele que nunca sentiu um friozinho na barriga ou um desânimo na hora de botar o pé para fora da cama pela manhã e se lembrar do dia de trabalho, do chefe, dos colegas ou ainda do trabalho em si, que terá pela frente. Há, inclusive, uma pseudo patologia denominada de “síndrome do fantástico”, deflagrada no momento em que toca a vinheta de encerramento do programa dominical, anunciando subliminarmente que a segunda-feira está próxima e inevitável.

Assim, há algum tempo, os gestores têm-se preocupado crescentemente com as relações dos colaboradores entre si, seus objetivos, práticas, modelos de atuação e a interação destes com a direção, que por sua vez também possui perspectivas próprias,     normalmente alinhadas com as políticas da empresa. O modo como esta interação ocorre é chamado de clima da empresa ou clima organizacional e tem se revelado um dos principais diferenciais competitivos das organizações, justamente pela clara influência sobre os resultados.

    Como o clima se estabelece

    De modo geral, o clima organizacional é a percepção que os colaboradores têm da empresa, mas não individualmente, e sim no coletivo, fruto do convívio, da experimentação de práticas, das políticas adotadas pela empresa, da estrutura oferecida, dos processos e sistemas e a consequente reação a esta percepção. Sucessivamente, alinhando esforços com resultados.

    Para quem é acostumado a analisar empresas, é fácil perceber a diferença entre aquela que possui um clima salutar, atrativo e de boa convivência e a outra, onde a maneira encontrada de tentar fazer os colaboradores produzirem mais ou melhor é a tensão. Na primeira há sinais claros de competição, de desafio espontâneo e resultado coletivo, enquanto na segunda a evidência é de batalha, cobrança, pressão e individualismos coercitivos.

    Há muitas pesquisas comprovando que as pessoas produzem mais e melhor, são mais comunicativas, apresentam mais propensão ao comprometimento e à colaboração, sentem-se mais responsáveis e, acima de tudo, desenvolvem melhor a criatividade, quando trabalham num ambiente cujo clima é estável e atrativo, sem sobressaltos, onde os propósitos estejam claros e o norte bem definido.

    O jogo pode ser duro, de alta competição e dinâmico, com muita pressão, mas quando existe um clima de camaradagem no ar, o desafio se torna mais leve e a expectativa positiva do apoio recíproco na coletividade torna as tarefas menos dolorosas, renovando as forças quando o estresse atinge níveis críticos. 


    Ainda precisamos avançar

    O primeiro ponto a considerar e que parece ser a questão central em relação ao tema é o que diz respeito à liderança. Ela deve estabelecer sob qual clima a empresa se desenvolverá. Teoricamente, todos os colaboradores têm influência sobre ele, mas é inevitável considerar que a direção ou os gestores principais devem anunciar e conduzir (e o fazem mesmo não intencionalmente) o clima do ambiente.

    No Brasil, o agronegócio da agricultura, que envolve principalmente a produção propriamente dita, provavelmente seja um dos que mais avançou em termos de gestão ao longo dos últimos 50 anos. Neste aspecto as empresas do agronegócio-semente têm-se revelado preocupadas com a melhora constante na gestão e, embora venham dando mostras indeléveis no avanço do uso de práticas mais adequadas à moderna gestão de organizações, ainda oferecem sinais evidentes de que os ranços da agricultura patronal de algumas décadas se mantêm, e em alguns momentos parecem permanentes.

    A agricultura tem dado mostras indeléveis de que é capaz de apresentar, ela própria, modelos alternativos de liderança e de gestão. Há exemplos diversos de estratégias competitivas modernas em organizações do setor, tais como alianças estratégicas, fusões, joint ventures, dentre outras, há bem pouco tempo restritas às organizações urbano-industriais ou comerciais. Mas ainda preterimos avanços na área que é estratégica, sobretudo, a de gestão de pessoas, e nesta, por sua vez, o clima é particularmente relevante.

    Especificamente em relação ao setor sementeiro, tenho percebido também neste quesito que algumas cadeias evoluíram mais que outras, motivadas provavelmente pela pressão técnica e tecnológica, pelo desafio iminente de produtividade, ou, possivelmente, pela competição dinâmica do mercado ter-lhe oferecido esta oportunidade mais cedo em detrimento aos demais.

    A bem da verdade é que, tomando o agronegócio como base, este fato também tem levado gestores melhor preparados para estas empresas que adotam modelos de liderança mais democráticos e colaborativos, ao invés do ultrapassado autocrático. O que, como um círculo vicioso, tem-se revelado um aspecto fundamental para definir a temperatura do clima na empresa.


    Sinais Evidentes

    Alguns indícios que indicam com elevado grau de assertividade que o clima da empresa não anda bem são os altos índices de rotatividade (obviamente, considerando os trabalhadores permanentes) somados ao absenteísmo, principalmente em períodos críticos, justamente o momento em que o senso de responsabilidade é mais testado.

    Outro aspecto a ser considerado com atenção, representando sinal evidente de clima nebuloso, são os atrasos diários dos colaboradores. Atrasos eventuais são toleráveis e passíveis de avaliação pontual, mas não desejados; por isso uma análise cuidadosa sobre esse aspecto pode revelar muita coisa. Percebe-se em muitos casos que o colaborador regride em relação a sua atenção e entusiasmo para com suas atividades e responsabilidades, o que fatalmente pode ser um problema relacionado ao ambiente e não apenas a ele próprio ou ao trabalho em si.


    Pesquisa de Clima

    A primeira tarefa do gestor é sistematicamente avaliar, através de pesquisa, como anda o clima organizacional na sua empresa. Tem sido utilizada em larga escala e é um instrumento para analisar o ambiente interno, utilizando para isso um levantamento das necessidades, através de um mapa onde são apontados os aspectos críticos daquele momento motivacional dos funcionários.

    Esta decisão, por si só, já pode trazer benefícios para o próprio clima organizacional, principalmente em relação à motivação, uma vez que buscar a opinião dos colaboradores sempre tem reflexos positivos, canalizando para o aumento da credibilidade da empresa frente aos colaboradores.

    O propósito de realizar uma pesquisa de clima organizacional é criar uma base de informações capaz de identificar e compreender os aspectos positivos e negativos que impactam no ambiente da empresa, servindo para orientar os planos de ação. É fundamental, contudo, que ações sejam implantadas e decisões sejam tomadas no sentido de resolver os problemas apresentados, caso contrário o efeito pode ser devastador para o ambiente da organização e para a credibilidade dos gestores. 

    Por isso, ela não deve ser realizada isoladamente, como um elemento redentor da gestão organizacional. Ao contrário, é fundamental que esteja umbilicalmente vinculada ao planejamento estratégico e contemple questões de diferentes variáveis organizacionais. Algo que não falta em qualquer organização do agronegócio.


    Não confundir clima e cultura organizacional

    Por fim, embora haja uma estreita relação entre eles, é importante que nenhum gestor confunda clima e cultura organizacional. A cultura diz respeito à experiência coletiva na solução de problemas, enfrentamentos mútuos, desenvolvimento de soluções e observação de resultados. Isso explica porque a manutenção e retenção de equipes de trabalho colaboram para a construção de culturas claras e duradouras nas empresas.

    Por outro lado, o clima é um estado de espírito coletivo, é momentâneo, pontual, como uma foto panorâmica, quase um fragmento da cultura, mas que irá se moldando à medida que os diferentes climas criam um sistema lógico ao longo de determinados períodos, um horizonte temporal. Ocorre, desse modo, uma percepção sublimar, tácita, por parte dos colaboradores, configurando-se na cultura organizacional. Estabelecer uma cultura organizacional produtiva é algo que denota empenho de tempo e requer estratégias bem definidas, ancoradas em objetivos, missão e visão claros.

    Até a próxima.

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